请假工资计算并非固定，需结合具体情况。以下是不同情形的计算方式：
1. 带薪休假：工资正常发放，额外补贴依单位规定或合同约定。
2. 病假：工资不低于当地最低工资标准的80%，具体比例或因单位制度/地方规定调整。
3. 事假：单位可不支付，但不得克扣其他正常工作时间工资。
4. 旷工：单位可按合法制度扣薪，但扣后工资不低于当地最低工资标准。
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请假工资存在法律风险点，举例说明：
1. 诉讼时效：劳动仲裁时效为一年，从权益受损之日起算。如2023年1月被克扣工资，2024年2月才仲裁，已超时效，除非有不可抗力，否则诉求难支持。
2. 证据链：缺乏劳动合同或请假记录等关键证据，维权易受阻。如主张带薪休假工资但无合同约定或书面审批记录，难以证明用人单位违法，可能无法获薪。
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请假工资处理有特殊情况或例外，影响结果：
1. 用人单位正当理由不发带薪休假补贴：若因生产经营需补休且协商一致，或劳动者书面申请不享受，单位不发补贴合法，仅获正常工作工资，无额外补贴。
2. 劳动合同特殊约定（不违法）：若合同约定病假工资比例（如70%）且合法，以约定为准，与法定最低标准不同。
3. 行业/单位惯例：若带薪休假奖金为行业普遍做法或单位惯例，即使合同无约定，也可能被认定为工资一部分，不支付则属克扣。
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请假工资计算的法律依据主要是《中华人民共和国劳动法》。
《劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”这是基本原则：
- 带薪休假：属合法权益，工资正常支付。
- 病假：各地依此衍生地方规定，不低于最低工资80%。
- 事假：无劳动则不支付工资，不违反“不得克扣”原则。
综上，请假工资需遵循《劳动法》第五十条，具体情形依法律精神及规定执行。

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