劳动合同和劳务合同的核心区别体现在法律关系、权利义务及适用法律上。
1. 若双方是用人单位与劳动者，旨在确立劳动关系并明确权利义务，那么签订的是劳动合同，受《劳动法》和《劳动合同法》调整。在此关系中，劳动者需遵守单位规章制度、接受管理指挥，存在从属关系；单位需为其缴纳社保、提供劳动保护，劳动者享有带薪休假、最低工资保障等权利。
2. 若合同主体是平等的自然人、法人或其他组织，以提供劳务为内容，那么签订的是劳务合同，受《民法典》合同编（原《合同法》）调整。双方是平等民事主体，提供劳务者只需按约定完成劳务，不受对方日常管理；接受劳务一方无需为其缴纳社保等。
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区分劳动与劳务合同时，需注意以下法律风险。
1. 合同性质认定错误会影响核心权益。比如，劳动者与单位实际存在劳动关系，却签订了劳务合同，被错误认定为劳务关系，劳动者可能失去劳动法保护的核心权益。例如，某劳动者长期在公司工作，接受管理、按月领薪，却签了劳务合同，后被以合同到期为由终止关系，无法享受经济补偿金、失业保险等（劳务合同终止一般无此类补偿）。
2. 证据链不足易引发认定困难。若缺乏书面合同或工作记录，如仅有部分工资转账记录，无法证明工作内容、时间及是否接受管理等关键信息，争议发生时难以准确认定关系，影响权益维护。
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区分劳动与劳务合同时，常见错误操作易导致混淆。
1. 仅以合同名称判断性质：看到“劳务合同”就认为是劳务关系，“劳动合同”就认为是劳动关系，这是不对的。合同性质应依据内容及双方实际权利义务确定，而非名称。例如，单位与劳动者签订名为“劳务合同”实为“劳动合同”的协议，仍应认定为劳动关系。
2. 忽视实际管理从属关系：部分人只看合同条款，忽略劳动者是否接受管理、遵守单位规章制度等。若劳动者实际接受管理、从事单位安排的有报酬劳动，即使签劳务合同，也可能被认定为劳动关系。
3. 不重视社保等福利约定：有些人签订合同时不关注单位是否缴纳社保等劳动法规定的福利，认为拿到报酬即可。若合同性质被认定为劳动合同，自身权益可能受损（劳动合同中单位有缴纳社保的法定义务，劳务合同一般无）。
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处理劳动与劳务合同区别时，一些特殊或例外情形会影响处理结果。
1. 劳动者实际接受管理的劳务合同可能被认定为劳动关系。若劳动者实际接受单位管理、从事安排的有报酬劳动，即使签劳务合同，也可能被认定为劳动关系。此时，原本的劳务关系会按劳动关系处理，单位需承担缴纳社保、支付经济补偿等劳动法义务（劳务合同通常无这些义务），对双方权利义务分配影响重大。
2. 混合用工情形下合同性质判断复杂。当一个劳动者同时为多个主体提供劳动，部分符合劳动关系特征，部分符合劳务关系特征时，属于混合用工。例如，某技术人员在A公司固定上班、领固定工资，同时为B公司偶尔提供技术咨询、按次领报酬。此时需根据不同工作实际情况分别判断与各主体的合同性质，不能一概而论，这增加了认定复杂性，对处理结果准确性要求更高。

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