关于自离当月工资不发的情况，劳动者可能面临法律风险，以下为具体说明。
1. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起算。例如，若劳动者2023年5月自离，单位未发当月工资，而其直至2024年6月才申请仲裁追讨，已超一年时效，除非存在不可抗力或正当理由，否则仲裁请求可能不被受理，无法通过法律途径获赔工资。
2. 证据链风险：工作记录或工资支付记录缺失，可能无法证明劳动提供及工资支付情况。比如，单位否认劳动者当月提供劳动，而劳动者又无法提供考勤记录、工作任务单、同事证言等有效证据证明实际工作过，主张支付工资的请求可能因证据不足而不被支持。
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自离当月工资不发是不合法的，这有明确法律依据。
《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”《工资支付暂行规定》第九条亦明确：“劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。”自离场景下，即便劳动者自动离职，只要当月提供了劳动，双方劳动关系存续且劳动者付出了劳动，单位就应按上述规定及时足额支付当月实际工作天数的工资，不得无故克扣。因此，自离当月工资不发违法，单位行为不符合法律规定。
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自离当月工资不发的处理可能受特殊情况或例外情形影响，以下为解释。
1. 劳动者未提前通知自动离职：若劳动者未按法律规定提前通知（如试用期提前三日、正式员工提前三十日书面通知），虽单位仍需支付实际工作天数工资，但如突然离职给单位造成经济损失（如生产停滞、紧急招聘费用增加等），单位可依劳动合同约定要求赔偿，赔偿金额可从工资中扣除（每月扣除不超20%，且剩余工资不低于当地最低工资标准）。
2. 双方协商一致的特殊支付方案：若自离时双方就当月工资支付达成一致协议，且不违反法律强制性规定，将按协议执行（可能与法定“解除/终止时一次付清”标准不同）。例如，约定工资在下一正常发薪日支付，此情形合法，不算无故拖欠。
3. 自离当月未提供劳动：若劳动者当月完全未上班，未提供任何劳动，则单位无需支付工资，因工资是劳动对价，无劳动付出即无工资支付义务。
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自离当月工资被拖欠时，劳动者若采取错误操作，可能影响权益维护。
1. 放弃维权：部分劳动者因认为自离理亏、维权麻烦或成本高而放弃追讨，这是错误的。自离不能成为单位不支付工资的理由，合法劳动报酬受法律保护，放弃维权会导致权益受损。
2. 采取过激行为：有些劳动者索薪无果后采取到单位闹事、堵塞大门、破坏财物等行为，不仅无法解决问题，还可能违反治安管理处罚法甚至构成犯罪，需承担法律责任，对自身不利。
3. 不注重证据收集：自离后未及时收集保留工作相关证据（如考勤记录、工作成果等），发生争议时因缺乏证据无法证明实际劳动，导致维权困难。
若您已出现上述错误行为或面临自离当月工资不发的问题，建议及时纠正，并可以咨询我为您提供解答和帮助。

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