针对“急辞公司不让是否合法”的直接回复，可依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条（2012年修正版）分析：该法条规定“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”若员工已按此规定提前书面通知，公司不让急辞违反法律规定；若员工未提前通知，公司有权要求其履行通知义务，不让急辞符合法律要求。对于“请假没被批准记旷工是否合法”，虽无直接对应法条，但结合《劳动法》第三条“劳动者享有休息休假的权利”，若请假理由正当且流程合规，公司不批假记旷工可能侵犯休息权，存在违法风险。针对“急辞公司不让是否合法”的直接回复，可依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条（2012年修正版）分析：该法条规定“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”若员工已按此规定提前书面通知，公司不让急辞违反法律规定；若员工未提前通知，公司有权要求其履行通知义务，不让急辞符合法律要求。对于“请假没被批准记旷工是否合法”，虽无直接对应法条，但结合《劳动法》第三条“劳动者享有休息休假的权利”，若请假理由正当且流程合规，公司不批假记旷工可能侵犯休息权，存在违法风险。
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“请假没被批准记旷工、急辞公司不让”的处理可能受以下特殊情况影响：1.公司存在违法行为：若公司未及时支付工资、未缴纳社保，员工可依据《劳动合同法》第三十八条立即解除劳动合同，无需提前通知，此时公司不让急辞不合法。例如：公司拖欠员工3个月工资，员工书面通知公司解除劳动合同后直接离职，公司无权阻止；2.请假理由涉及紧急情况：若员工因突发重大疾病、直系亲属去世等紧急情况请假，即使未按公司常规流程申请，公司无正当理由不批假记旷工可能违法。例如：员工父亲突发脑溢血需紧急陪护，口头请假后未上班，公司记旷工，员工可凭医院证明主张公司处理不当；3.公司规章制度不合法：若公司规章制度中关于请假的要求（如“请假需提前7天申请，否则一律不批”）违反法律规定（如限制员工紧急休假权），该制度无效，公司据此不批假记旷工违法。“请假没被批准记旷工、急辞公司不让”的处理可能受以下特殊情况影响：1.公司存在违法行为：若公司未及时支付工资、未缴纳社保，员工可依据《劳动合同法》第三十八条立即解除劳动合同，无需提前通知，此时公司不让急辞不合法。例如：公司拖欠员工3个月工资，员工书面通知公司解除劳动合同后直接离职，公司无权阻止；2.请假理由涉及紧急情况：若员工因突发重大疾病、直系亲属去世等紧急情况请假，即使未按公司常规流程申请，公司无正当理由不批假记旷工可能违法。例如：员工父亲突发脑溢血需紧急陪护，口头请假后未上班，公司记旷工，员工可凭医院证明主张公司处理不当；3.公司规章制度不合法：若公司规章制度中关于请假的要求（如“请假需提前7天申请，否则一律不批”）违反法律规定（如限制员工紧急休假权），该制度无效，公司据此不批假记旷工违法。
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在“请假没被批准记旷工、急辞公司不让”的问题中，常见的错误操作可能导致维权困难，具体如下：1.未保留书面申请证据：仅口头请假或急辞，未留存书面电子记录，公司否认收到申请时，无法证明自己的主张，可能被认定为旷工或违法离职；2.无视公司合法流程：未按公司规定提交请假材料（如疾病证明）或提前通知期限（如未提前30日书面辞职），直接不去上班或要求急辞，公司据此处理合法，员工维权难以得到支持；3.与公司发生激烈冲突：因请假或急辞问题与公司争吵、旷工抗议，可能被公司以“严重违反规章制度”为由解除劳动合同，进一步扩大损失。若您已出现上述错误操作，或不确定如何补救，建议及时向律师咨询，避免权益受损。在“请假没被批准记旷工、急辞公司不让”的问题中，常见的错误操作可能导致维权困难，具体如下：1.未保留书面申请证据：仅口头请假或急辞，未留存书面电子记录，公司否认收到申请时，无法证明自己的主张，可能被认定为旷工或违法离职；2.无视公司合法流程：未按公司规定提交请假材料（如疾病证明）或提前通知期限（如未提前30日书面辞职），直接不去上班或要求急辞，公司据此处理合法，员工维权难以得到支持；3.与公司发生激烈冲突：因请假或急辞问题与公司争吵、旷工抗议，可能被公司以“严重违反规章制度”为由解除劳动合同，进一步扩大损失。若您已出现上述错误操作，或不确定如何补救，建议及时向律师咨询，避免权益受损。
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“请假没被批准记旷工、急辞公司不让”可能存在以下法律风险：1.工资损失风险：若公司违法记旷工，可能扣除当日工资或全勤奖，若员工未提前通知急辞，公司可能主张因工作交接不畅造成的经济损失，要求员工赔偿。例如：员工因突发疾病口头请假未被批准，公司记旷工扣工资，员工因缺乏书面证据无法证明请假事实，导致工资无法追回；2.劳动仲裁时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为一年，若员工未及时维权（如未在一年内投诉或仲裁），可能丧失胜诉权。例如：员工2023年1月被违法记旷工，2024年2月才申请仲裁，已超过时效，仲裁机构可能不予受理。“请假没被批准记旷工、急辞公司不让”可能存在以下法律风险：1.工资损失风险：若公司违法记旷工，可能扣除当日工资或全勤奖，若员工未提前通知急辞，公司可能主张因工作交接不畅造成的经济损失，要求员工赔偿。例如：员工因突发疾病口头请假未被批准，公司记旷工扣工资，员工因缺乏书面证据无法证明请假事实，导致工资无法追回；2.劳动仲裁时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为一年，若员工未及时维权（如未在一年内投诉或仲裁），可能丧失胜诉权。例如：员工2023年1月被违法记旷工，2024年2月才申请仲裁，已超过时效，仲裁机构可能不予受理。

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